Sonne – Sommer - Urlaub - Urlaubssperre – Urlaubsgeld…
Die Schulferien sind in Sicht und damit für viele der lang ersehnte Jahresurlaub. Was gibt es rechtlich zu beachten?
Der Urlaub muss beim Arbeitgeber gemacht werden. Denn der Urlaubsanspruch verfällt am Jahresende, sofern nicht Gründe vorliegen, die nach dem Gesetz eine Übertragung auf das Folgejahr rechtfertigen.
Exsistiert eine anderweitige Regelung im Tarifvertrag bzw. der Betriebsvereinbarung oder konnte der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Interessen nicht im Kalenderjahr genommen werden kann, dann kann der Urlaubsanspruch bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Beschäftigten rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass noch Urlaub offen ist und dieser verfällt, wenn er nicht rechtzeitig beantragt und genommen wird.
Urlaubsansprüche, die wegen Krankheit nicht genommen werden können, verfallen 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, selbst bei erfolgtem Hinweis.
Ob Urlaubsansprüche spätestens nach der Regelfrist von 3 Jahren verjähren und ob auch hier gilt, dass der Arbeitgeber einen Hinweis geben muss, diese Fragen sind aktuell am EUGH anhängig.
Tritt ein Arbeitnehmer während des laufenden Kalenderjahres in ein neues Arbeitsverhältnis ein, mindern die Urlaubstage, die er bei seinem vorherigen Arbeitgeber in Anspruch genommen hat, seinen Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber. Auf Verlangen hat der Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung über bereits gewährten Urlaub beizubringen.
Sofern kein anzuwendender Tarifvertrag etwas Abweichendes, für Arbeitnehmer Besseres regelt, ist durch das BUrlG ein Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr vorgeschrieben. Das Gesetz geht dabei von einer 6-Tage-Woche aus und will erreichen, dass jedem Arbeitnehmer 4 Wochen Mindesturlaub zustehen. In Unternehmen mit der 5-Tage-Woche wird dieser 4-Wochen Zeitraum schon mit 20 Arbeitstagen erreicht, so dass in diesen Fällen der Mindesturlaub nicht 24 Tage, sondern 20 Tage beträgt.
Um Anspruch auf den vollen Urlaub zu haben, muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestehen. Ist dies der Fall, entsteht der volle Urlaubsanspruch auf einen „Schlag“ zu Beginn des Urlaubsjahres (= Kalenderjahr). Vorher wird der Urlaub gezwölftelt.
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich die Terminwünsche der Beschäftigten berücksichtigen und darf nur aus wichtigem Grund davon abweichen. Dabei sollte der Urlaub nach Möglichkeit zusammenhängend gewährt werden, um den Erholungszweck zu sichern.
Betriebsferien dürfen nur in der Hauptferienzeit angeordnet werden. Sie dürfen nicht den gesamten Jahresurlaub vereinnahmen, die Höchstgrenze liegt laut BAG bei 3/5 des Gesamtjahresurlaubs.
Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Urlaubssperre zu verhängen, wenn regelmäßig wiederkehrende und dringende betriebliche Erfordernisse nur dadurch abzusichern sind.
Nur anteiligen Urlaub erhalten Beschäftigte, wenn sie das Unternehmen vor dem Ablauf der 6-monatigen Betriebszugehörigkeit wieder verlassen, wenn die 6-monatige Wartezeit im Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann oder wenn sie in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, auch wenn die Wartezeit bereits erfüllt war.
Eine Urlaubsabgeltung muss vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber den Freizeitanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr erfüllen kann, weil das Arbeitsverhältnis – warum auch immer – beendet wurde und der Arbeitnehmer den Resturlaub nicht mehr nehmen kann.
Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Ein Anspruch kann sich aber aus Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, oder betrieblicher Übung ergeben.
In jedem Fall besteht in der Rechtsprechung und überhaupt Einigkeit damit, dass URLAUB etwas ist, worauf wir uns alle freuen!
In diesem Sinne wünsche ich Ihnen einen wundervollen entspannten Sommer!
Constanze Würfel
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Sozialrecht